Titolo: Policy Genitorialità – continuità di relazione, benefit e valorizzazione competenze
Revisione: Rev. 1
Data: 12/01/2026
Redatta da: [HR / RSG / Funzione]
Verificata da: [RSG / Compliance]
Approvata da: [Alta Direzione]
Entrata in vigore: 07/03/2025
1. Scopo
La presente Policy definisce principi, impegni e modalità organizzative per:
- tutelare la relazione tra persona e organizzazione prima, durante e dopo maternità/paternità (incluse adozione/affido e congedi legati alla cura);
- garantire continuità e non penalizzazione rispetto a opportunità, sviluppo e valutazione;
- favorire il mantenimento dei benefit e l’accesso alle iniziative di welfare, nei limiti di sostenibilità aziendale e nel rispetto della normativa vigente;
- riconoscere e valorizzare l’esperienza della genitorialità come momento di acquisizione di competenze utili alla persona e all’organizzazione.
2. Campo di applicazione
La Policy si applica a:
- tutto il personale di [Azienda] con qualsiasi tipologia contrattuale, nei limiti previsti da leggi/CCNL/accordi aziendali;
- maternità, paternità, congedi parentali, adozione/affido, e ulteriori istituti di assenza correlati alla cura familiIare, secondo normativa vigente e regolamenti interni.
- Incentivazione equità salariale
3. Principi guida
[Azienda] si impegna a:
- Non discriminazione: nessuna penalizzazione diretta o indiretta legata alla genitorialità o alla fruizione di congedi/permessi.
- Continuità di relazione: garantire un legame sano e rispettoso con la persona, preservando senso di appartenenza e dignità professionale.
- Diritto alla disconnessione durante i periodi di congedo, salvo accordi volontari e limitati.
- Sostenibilità e trasparenza: criteri chiari su benefit, obiettivi, premi e rientro.
- Valorizzazione delle competenze: riconoscere le competenze trasversali sviluppate nella genitorialità e favorirne la traduzione in crescita professionale.
4. Riferimenti
4.1 Normativa (generale)
- Normativa vigente in materia di tutela della maternità/paternità, congedi e pari opportunità.
- CCNL applicato e accordi integrativi aziendali, ove presenti.
4.2 Documenti interni (esempi – compilare)
- Regolamento Welfare/Benefit Rev. [x] del [dd/mm/yyyy]
- Procedura Selezione e Sviluppo Rev. [x] del [dd/mm/yyyy]
- Procedura Formazione Rev. [x] del [dd/mm/yyyy]
- Codice Etico Rev. [x] del [dd/mm/yyyy]
- Procedura Segnalazioni/Whistleblowing Rev. [x] del [dd/mm/yyyy]
- Regolamento Smart Working/Flessibilità Rev. [x] del [dd/mm/yyyy]
5. Definizioni
- Persona: lavoratrice/lavoratore beneficiario di congedi/permessi.
- Congedo: periodo di assenza previsto da normativa/CCNL/accordi aziendali.
- Connessione gentile: comunicazione non operativa, volontaria e concordata, finalizzata a mantenere un contatto rispettoso (nessun obbligo).
- Rientro protetto: periodo di reinserimento graduale e accompagnato, con obiettivi e carichi coerenti.
6. Ruoli e responsabilità
- Alta Direzione: approva la Policy, assicura risorse e coerenza culturale.
- HR: presidia l’applicazione, supporta persona e manager, monitora KPI e gestisce miglioramenti.
- Responsabile diretto (Manager): pianifica copertura attività, assicura non penalizzazione, attua piano di rientro e check-in.
- RSG / Compliance (se presente): verifica coerenza con sistema e requisiti, supporta audit/monitoraggi.
- Buddy/Mentor di rientro (se previsto): supporta reinserimento operativo e relazionale.
7. Impegni di Policy
7.1 Prima del congedo: pianificazione e tutela
[Azienda] garantisce:
- Colloquio pre-congedo (HR + Manager + Persona) per definire:
- piano attività e priorità fino alla data di uscita;
- modalità di copertura e passaggio consegne;
- preferenze di contatto durante il congedo (se desiderato);
- ipotesi di rientro (tempi, modalità, eventuali necessità).
- Passaggio consegne strutturato, con documentazione minima e affiancamento definito.
7.2 Durante il congedo: continuità di relazione e disconnessione
[Azienda] riconosce e tutela:
- Diritto alla disconnessione: nessuna reperibilità implicita, nessuna richiesta operativa.
- Connessione gentile solo se volontaria e concordata, per esempio:
- ricezione comunicazioni interne non operative;
- invito facoltativo a eventi aziendali/informativi;
- accesso facoltativo a e-learning e news su cambi organizzativi.
- Canale HR dedicato per supporto pratiche/benefit e orientamento al rientro.
7.3 Dopo il congedo: rientro protetto e sviluppo
[Azienda] assicura:
- Piano di rientro scritto (durata indicativa 4–12 settimane) con:
- progressione del carico di lavoro;
- priorità e obiettivi realistici;
- aggiornamenti su strumenti/processi/progetti;
- eventuali misure di flessibilità temporanea (dove applicabile).
- Check-in strutturati a 30/60/90 giorni (HR/Manager/Persona).
- Mentor/Buddy (opzionale) per supporto operativo e relazionale.
7.4 Mantenimento benefit e continuità di trattamento
[Azienda], nel rispetto di legge/CCNL e sostenibilità interna, definisce criteri trasparenti per:
- mantenimento dei benefit non monetari (welfare, assicurazioni, convenzioni, strumenti) durante il congedo, dove previsto;
- continuità di accesso a iniziative di benessere (EAP, supporto psicologico, programmi salute) se disponibili;
- premi/obiettivi/MBO: criteri equi e dichiarati (es. pro-rata temporis, rimodulazione obiettivi, valutazione non penalizzante).
Nota: eventuali esclusioni o differenziazioni devono essere motivate, documentate e comunicate in modo chiaro tramite HR, evitando disparità di trattamento non giustificate.
7.5 Genitorialità come competenze: riconoscimento e valorizzazione
[Azienda] promuove il riconoscimento delle competenze trasversali allenate nella genitorialità (esempi):
- pianificazione e gestione priorità, time management;
- resilienza e gestione stress;
- problem solving e creatività;
- negoziazione, gestione conflitti e comunicazione efficace;
- ascolto, empatia, leadership di cura;
- decision making e responsabilità.
Iniziative previste (minimo consigliato):
- Portfolio competenze di rientro: breve sessione HR/coach per tradurre apprendimenti in obiettivi professionali.
- Formazione manageriale anti-bias: prevenzione di stereotipi e penalizzazioni.
- Workshop “Competenze di cura e leadership” aperti a tutti, per normalizzare il tema e ridurre stigma.
7.6 Misure family-friendly e flessibilità (se applicabili)
[Azienda] favorisce, ove compatibile con ruolo e organizzazione:
- flessibilità oraria, banca ore, smart working/hybrid secondo regolamento interno;
- permessi e strumenti di conciliazione previsti da legge/CCNL/accordi;
- convenzioni o supporti al childcare (se presenti);
- attenzione organizzativa: riunioni in fasce orarie sostenibili, pianificazione anticipata, equità nell’assegnazione di carichi e trasferte.
7.7 Tutela della riservatezza e segnalazioni
- Le informazioni personali e familiari sono trattate con riservatezza e nel rispetto della normativa privacy.
- Eventuali criticità (pressioni, discriminazioni, comportamenti inappropriati) possono essere segnalate a HR e/o tramite canali dedicati (es. segnalazioni/whistleblowing), secondo procedura interna.
7.8 Incentivazione equità salariale.
8. Modalità operative (workflow minimo)
- Richiesta/Comunicazione della persona a HR/Manager secondo prassi.
- Colloquio pre-congedo e compilazione:
- Checklist pre-congedo (All. A)
- Piano handover (All. B)
- Accordo contatti (All. C – opzionale)
- Durante il congedo: applicazione disconnessione + eventuale connessione gentile (se concordata).
- Piano rientro predisposto prima del rientro (All. D).
- Check-in 30/60/90 e aggiornamento obiettivi/necessità.
- Valorizzazione competenze: portfolio competenze (All. E) e, se opportuno, inserimento in piano formativo/sviluppo.
9. Indicatori (KPI) e monitoraggio
HR monitora almeno annualmente (o in Riesame):
- Tasso di rientro post congedo (maternità/paternità/adozione).
- Retention a 12 mesi dal rientro.
- Differenze in accesso a formazione, promozioni, premi tra chi ha fruito congedi e chi no (analisi equità).
- Utilizzo congedi anche da parte dei padri (indicatore culturale).
- Soddisfazione rientro (survey anonima dopo 3 mesi).
- Numero e tipologia di segnalazioni/casi gestiti (in forma aggregata).
Azioni correttive/migliorative vengono pianificate e tracciate secondo il sistema interno.
10. Registrazioni e moduli
- All. A – Checklist Pre-Congedo (Rev. 0 del 12/01/2026)
- All. B – Piano Handover/Passaggio Consegne (Rev. 0 del 12/01/2026)
- All. C – Accordo “Connessione Gentile” (Rev. 0 del 12/01/2026)
- All. D – Piano di Rientro Protetto 30/60/90 (Rev. 0 del 12/01/2026)
- All. E – Portfolio Competenze “Parenting as Skills” (Rev. 0 del 12/01/2026)
11. Comunicazione e formazione
- La Policy è comunicata a tutto il personale e resa disponibile in [intranet / bacheca / SG].
- I manager ricevono formazione specifica su:
- non discriminazione e prevenzione bias;
- gestione del rientro protetto e carichi;
- comunicazione rispettosa e disconnessione.
12. Riesame e miglioramento
La Policy è riesaminata almeno annualmente o a seguito di:
- cambi normativi rilevanti;
- esiti di audit/analisi KPI;
- segnalazioni o criticità ricorrenti;
- evoluzioni organizzative che impattano la conciliazione.
Data 07 .03.2025
